“互聯(lián)網(wǎng)+”公司早期不盈利可有解?

　　問：總裁的核心使命是讓企業(yè)保持持續(xù)的盈利發(fā)展，而如今對于互聯(lián)網(wǎng)公司而言，實際面臨的是早期不盈利、未來可能會有盈利的情況。您怎么看?

　　答：互聯(lián)網(wǎng)本身在選擇業(yè)務模式上的難度就比以前大多了。以前，傳統(tǒng)行業(yè)基本上還是有一定規(guī)律的，雖然有不確定性，但不確定性不是多元的，也不那么大，不會那么大幅度地跳躍等等?，F(xiàn)在的情況，最大的不同就是不確定性比以前多了很多。比如，競爭對手出現(xiàn)后，帶來了一種新的業(yè)務模式，跟你的做法完全不一樣，一下把你的陣腳弄亂了;或者說，國家的某種政策改革，使你原來生存的基礎發(fā)生變化。還有技術方面，一些新的技術突破會對支付方式等引起重大影響。

　　這就需要你不斷地研究：你現(xiàn)在的業(yè)務模式，到了你原來預定的那個階段時，還過不過得去?這個真的是判斷“總裁能不能做得好”最重要的一點。作為一個總裁，你要向盈利的方向走，未來還要持續(xù)不斷地盈利。

　　為此，你要分幾個階段。第一階段，首先流量要大，盡管它不盈利。但是在這個階段之前，就可能發(fā)生很多很多的變化，也許你燒的錢根本就到達不了這個階段，甚至b輪、c輪的融資都融不到。那么在這種情況下，你應該怎么去調(diào)整?如果這些東西沒弄明白，企業(yè)這個“木桶”到底由幾塊板組成，長板短板是什么也就弄不清楚。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　這些都是水無定形、戰(zhàn)無定勢。咱們現(xiàn)在大部分做的是“互聯(lián)網(wǎng)+”，也就是加某些傳統(tǒng)行業(yè)。這時，就要看你到底有幾個因素在發(fā)生變化。比如你融資的能力，隊伍里人員的強弱，定下某些戰(zhàn)略后是不是真的能實施等等。有很多方面的東西決定了你到底是堅持某一種模式還是及時調(diào)整，是收縮還是擴張。這需要具體問題具體分析，總裁在這方面的心思要格外地大。當然，這里面有運氣的成分，也有自己實力的成分。

　　員工被高薪挖走怎么辦?答：辦法只有一個!信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　問：創(chuàng)業(yè)初期的ceo如何高效地凝聚人才和資源?

　　答：首先，特別重要的一點就是，要向你的骨干證明，跟著你做是能實現(xiàn)目標的。當然，實現(xiàn)以后將會怎么樣，也是非常重要的。因此，要讓他們覺得提出的目標是合理的，你的能力是足以帶動他們的，是有這種個人魅力的。當年我在聯(lián)想的時候，其實也遇過千難萬險，大家能夠咬著牙跟著干，就是他覺得你行。因此，領導人本身有胸襟和追求，能讓他們切身有所體會。

　　其次，要讓他們覺得自己在這個隊伍里面是有價值的。比如他們拿出的主意，你能夠虛心地去聽，能夠讓他們組織隊伍，讓他們的個人價值得以充分發(fā)揮，這一點也是非常重要的。如果他們在這里的目標很明確，又覺得自己是有能力的人，但實際上展現(xiàn)不出來，那么人就走了。當年韓信離開劉邦，蕭何去追他，并不是韓信認為劉邦不能夠打贏天下，韓信覺得我在你這得不到重用，所以這一點也是很重要的。

　　再次是整個隊伍的配合，等等。而當企業(yè)里的東西基本理順了以后，就可能還要有一定的規(guī)則。比如說，做到了某個目標之后，應該在物質(zhì)上和精神上得到什么樣的激勵，這些也是挺重要的。在你什么都沒有的時候，大家全都沖著目標去，當逐漸地顯示出能力以后，又完全是吃大鍋飯，那也是不行的。所以激勵和文化本身很重要。

　　所以總體上來講，留人就是讓大家覺得這個企業(yè)是有前途的，能夠給員工施展的機會，自我的勞動價值得以承認，就是所謂激勵了，還有一個好的文化氛圍等等，我覺得這幾條可能是留人很基本的東西。

　　但是也有一些人，有能力，但是由于對前景很難相信，因此被其他公司以高薪或更直接的物質(zhì)利益引誘走了，這也是有可能的。而解決辦法只有一個，就是老板干得比別人多，掙得比別人少，吃苦在前享樂在后，這種精神是能彌補一部分的。這種精神本身，能夠感動別人，這也是對一把手在胸懷上的高要求。當然在如今物欲橫流的情況下，也有很多人不信這個，你也不必動氣。對人來講，什么時候用才，什么時候用德，也是有講究的。

　　諸葛亮失敗在不懂得培養(yǎng)人

　　問：如何發(fā)現(xiàn)短板、發(fā)現(xiàn)人才?

　　答：聯(lián)想之星剛開始的時候，我還比較多地參與大方向方面的會議，后來就讓你們自己談，越談就越上路了，永遠談不上路的，我就換了。

　　人才都是這么被發(fā)現(xiàn)的。所以在發(fā)現(xiàn)人的時候，就要讓他能夠有表達的機會，再給他機會讓他試著去做，看他是不是像他說的那樣。做得好的時候他會不會總結(jié)，犯了錯之后會不會調(diào)整。你要給他更大的機會，甚至還要把他從這個部門調(diào)到另外一個部門，全輪換以后，他就可能變成一個帥才了。

　　我說說諸葛亮培養(yǎng)接班人的問題。他老坐在那親自指揮，你聰明能干成這樣，底下的人誰能比?永遠就出不來了。所以如果諸葛亮說我身體不好，我在后頭早點讓馬謖、姜維幾個人來出出主意，你們說應該怎么打這個仗，說對了，你來指揮指揮，即使打敗了，發(fā)現(xiàn)只不過是在某一個階段的錯誤，給他指出來，再調(diào)一調(diào)，也許這個人就出來了。要是做得不好，你就頂上去一段時間，再上去一個人。難在哪呢?也可能某一個部門，一時半會真的就找不著，這也使得第一把手要站在這里很長時間。

　　我當時寧可短板短一點，也死活不站在那里，因為在那個時代也是模式很重要。當時在做聯(lián)想漢卡的時候，我是第一個銷售，漢卡銷售其實是拿到展覽會上給人家去介紹，就是展覽會上的講解員，我可以不斷地提高我的講解能力，不斷地去做一個好的銷售員，如果我就癡迷于這個，這個漢卡就永遠不會變成賣pc機這樣的產(chǎn)品，pc機的利潤我就永遠拿不到。

　　我就是寧可換一個人去做，也得跳出來看全局。所以這是比較要注意的事，既要帶人，腦子里還要永遠看著全局。

　　時間緊任務多?柳老頭教你“拐大彎”

　　問：初創(chuàng)企業(yè)事情多，一把手的時間與精力如何分配?

　　答：這個很容易，比如遇到很多很棘手的問題，放在你面前，于是你就忙著解決這個解決那個，手忙腳亂。但是當你逐漸地把帶人放在一個很重要的位置以后，慢慢地就會騰出時間了，騰出時間干嘛呢?利用這些時間去思考，思考未來下一步將會怎么樣。
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