近日把兩家企業(yè)在把關(guān)，招聘人力資源的部門負(fù)責(zé)人，均耗用了一月有余的時(shí)間，看了數(shù)百份的簡歷，也面試數(shù)十人，但是兩家企業(yè)仍然沒有選擇到自己合適的人力資源部門負(fù)責(zé)人;頗為有感。
一、人才的定位有偏差
1.主管的定位，總監(jiān)的要求
企業(yè)把需求的崗位定位在主管這個(gè)職級(jí)上，但是對(duì)這個(gè)崗位人員的要求卻非常高，大至人力資源的規(guī)劃，小到社?；鸬馁徺I，無所不精，無所不能。
2.主管的薪酬，總監(jiān)的能力信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ahhcinfo.com_雄鷹標(biāo)志
暫且不說權(quán)責(zé)定位偏差的影響，但是用一個(gè)主管的薪酬待遇去請(qǐng)一位具有總監(jiān)級(jí)別能力的人就更加不現(xiàn)實(shí)。
二、招聘策劃不完善信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ahhcinfo.com_雄鷹標(biāo)志
本身可讓應(yīng)聘者過來一次，把該見的人都見完了，把該談完的都談完了，但實(shí)際操作時(shí)，今天見完這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，另外的領(lǐng)導(dǎo)又忙，讓應(yīng)聘都來回跑幾次，談的內(nèi)容都是一樣，反反復(fù)復(fù)，效率低。
三、決策速度慢
正常的應(yīng)聘者從投簡歷、初試、復(fù)試、確定，每個(gè)階段都會(huì)有一個(gè)時(shí)間的心理預(yù)期，一旦過了這個(gè)預(yù)期，應(yīng)聘者就會(huì)有放棄的心理，即使后續(xù)再有合作的機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者的合作意愿就會(huì)大大降低。
如一些關(guān)鍵崗位的招聘過程中，通過三個(gè)復(fù)試，其中就有一位已經(jīng)到新單位上班，復(fù)試過后，確定了一位，通知時(shí)，對(duì)方已經(jīng)在前一天答應(yīng)了新的單位。
在這個(gè)什么都快的時(shí)代，真是輸不起慢的代價(jià)。無論企業(yè)還是個(gè)人。
四、從企業(yè)主導(dǎo)，變?yōu)槠髽I(yè)與人才共同主導(dǎo)
在招聘市場(chǎng)，過去是企業(yè)或招聘單位主導(dǎo)著整個(gè)招聘市場(chǎng)，其實(shí)市場(chǎng)已經(jīng)在悄悄發(fā)生改變，估且不說是人才在完全主導(dǎo)市場(chǎng)，至少，整個(gè)招聘市場(chǎng)是企業(yè)與人才在共同主導(dǎo)，企業(yè)在主動(dòng)選擇人才的同時(shí)，人才也在主動(dòng)選擇企業(yè)。
更有不乏的應(yīng)聘者一提問就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么?讓眾多的面試官會(huì)語塞，因?yàn)槊嬖嚬俣紱]有思考過這個(gè)問題。
如何快速地找到企業(yè)適用的人才?
首先，根據(jù)企業(yè)不同的階段，找不同的適用人才是定位的關(guān)鍵，目前企業(yè)只需要設(shè)一個(gè)主管，就按著主管的要求去找人才，等企業(yè)發(fā)展了，需要總監(jiān)級(jí)別的人才時(shí)，就再請(qǐng)總監(jiān)級(jí)別的人才，或者有規(guī)劃的培養(yǎng)。
其次，合理的薪資是請(qǐng)到合適人才的必要條件，主管的薪資與總監(jiān)的薪資相差是巨大的，用合理的薪資請(qǐng)到合適的人才，是非常現(xiàn)實(shí)的，用白菜的價(jià)格去買肉，或者用肉的價(jià)格去買白菜，都是不合時(shí)宜的。但是用豆腐的價(jià)格去買白菜是可能考慮的，如一家知名的零售連鎖店，企業(yè)對(duì)人力資源部門的定位較高，人才的選別更是不低，基本薪酬均高于行業(yè)或市場(chǎng)的水平，用市場(chǎng)平均總監(jiān)的薪資去請(qǐng)經(jīng)理級(jí)的人才，用市場(chǎng)平均經(jīng)理的薪資去請(qǐng)主管級(jí)的人才，使得整個(gè)企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍都非常高水平，達(dá)成了企業(yè)的戰(zhàn)略要求。但企業(yè)的人力成本承受能力，就要因各而異了。