1. 人才管理，應(yīng)對(duì)“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”的法寶

　　上世紀(jì)90年代末麥肯錫公司針對(duì)企業(yè)面臨的人才緊缺問題發(fā)起了一項(xiàng)名為“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”的研究，自此“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”一詞開始被歐美國(guó)家廣泛熱炒，并被歐美企業(yè)普遍重視。為應(yīng)對(duì)“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”對(duì)企業(yè)提出的挑戰(zhàn)，人才管理作為一種有效的回應(yīng)措施迅速浮出水面。

　　在管理實(shí)踐中，人們對(duì)人才管理的概念尚存在很多分歧，但總而言之，人才管理是西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下規(guī)劃、實(shí)施的一系列整體性的人力資源管理活動(dòng)。其本質(zhì)目的是獲取、留住優(yōu)秀的人才，并通過有效的人才培養(yǎng)與發(fā)展形成不間斷的人才供給，以保證組織長(zhǎng)期商業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　人才管理之所以在西方發(fā)達(dá)國(guó)家迅速引起關(guān)注并被企業(yè)廣泛應(yīng)用于管理實(shí)踐，其原因主要?dú)w結(jié)于以下三個(gè)方面：

　　1. 勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)變化帶來的挑戰(zhàn)。隨著發(fā)達(dá)國(guó)家二戰(zhàn)后出生人口(46-64年出生的人，在美國(guó)被譽(yù)為黃金一代“baby boomer”)逐步步入退休的年齡，很多發(fā)達(dá)國(guó)家在人口結(jié)構(gòu)上的劣勢(shì)已經(jīng)顯露無遺。一方面老齡化的人口結(jié)構(gòu)造成年輕勞動(dòng)力的供給不足，而另一方面年輕的勞動(dòng)力往往不具備足夠的能力以擔(dān)負(fù)企業(yè)發(fā)展的重任。所以，當(dāng)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中所謂的“黃金一代”逐步退出企業(yè)的勞動(dòng)力隊(duì)伍時(shí)，企業(yè)必須投入更多的精力來關(guān)注如何吸引、發(fā)展、保留年輕的勞動(dòng)力。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ahhcinfo.com_雄鷹標(biāo)志

　　2. 經(jīng)濟(jì)全球化迫使發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)進(jìn)行人才管理實(shí)踐。隨著跨國(guó)勞動(dòng)者的增加，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)發(fā)現(xiàn)如何有效利用這些外來的勞動(dòng)力，彌補(bǔ)本國(guó)勞動(dòng)力的供給不足，并形成多元化的人力資源管理體制已經(jīng)是大勢(shì)所趨。另外，隨著很多公司的全球化戰(zhàn)略的實(shí)施，如何有效利用當(dāng)?shù)氐娜瞬刨Y源無疑也是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。

　　3. 信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，個(gè)體勞動(dòng)者有更多的機(jī)會(huì)獲取高質(zhì)量的就業(yè)信息，從而使其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上擁有更多的自主性與靈活度。這使得組織不得不面對(duì)更多關(guān)于吸引和保留優(yōu)秀人才的問題。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ahhcinfo.com_雄鷹標(biāo)志

　　根據(jù)麥肯錫2000年的一項(xiàng)相關(guān)調(diào)查，在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家超過60%的企業(yè)已經(jīng)開始著手人才管理的實(shí)踐活動(dòng)。調(diào)查顯示，有效進(jìn)行人才管理工作的企業(yè)已經(jīng)為股東帶來了顯著的回報(bào)，在人才管理活動(dòng)中做得最好的前1/5企業(yè)平均為企業(yè)帶來超過22%的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

　　2. 有效人才管理，中國(guó)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

　　在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)對(duì)人才管理的關(guān)注勢(shì)必對(duì)中國(guó)的人才市場(chǎng)帶來強(qiáng)有力的沖擊。首先，隨著歐美國(guó)家對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的關(guān)注，跨國(guó)企業(yè)廣泛拓展其在中國(guó)的業(yè)務(wù)。其離岸經(jīng)營(yíng)的模式勢(shì)必造成跨國(guó)企業(yè)間、跨國(guó)企業(yè)與中國(guó)本土企業(yè)間前所未有的“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”。這對(duì)沒有形成有效人才管理戰(zhàn)略的中國(guó)企業(yè)來說難免措手不及，從而失去先機(jī)。其次，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)雖然表面上存在“人才過?！钡默F(xiàn)象，但真正企業(yè)可用的人才并不多。具麥肯錫的一次對(duì)相關(guān)國(guó)家人力資源專業(yè)人士的調(diào)查中顯示，如果有100位拿到相關(guān)學(xué)位的畢業(yè)生，在捷克、波蘭和印度這100位畢業(yè)生中分別有40、30、30人經(jīng)過篩選后可以被雇傭，而這個(gè)數(shù)字在中國(guó)卻只有15人。這對(duì)那些持有“中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生供不應(yīng)求”，人才吸引與保留工作并不急迫等觀點(diǎn)的企業(yè)來說必須引起足夠重視，否則勢(shì)必在中國(guó)的“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中被打的體無完膚并被最終淘汰。另外，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸愈發(fā)靈活，特別是優(yōu)秀人才，他們對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、“工作與生活的平衡”等問題越發(fā)關(guān)注，使得中國(guó)企業(yè)不得不進(jìn)行有效的措施更好的吸引、發(fā)展、留住人才。綜上所述，“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”已經(jīng)向著全球化的趨勢(shì)發(fā)展，并且已經(jīng)延伸到了中國(guó)，這對(duì)中國(guó)的企業(yè)提出了前所未有的挑戰(zhàn)。為應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略性人才管理刻不容緩。

　　cipd2006年進(jìn)行的“組織學(xué)習(xí)與發(fā)展”調(diào)查中對(duì)企業(yè)的人才管理行為進(jìn)行了研究，并分5個(gè)層次定義了企業(yè)人才管理的成熟度。

　　層次一： 沒有人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃和正式的人才管理活動(dòng)。在此階段，企業(yè)沒有明確的“人才”定義，人才管理活動(dòng)完全是偶然為之，或滿足臨時(shí)需要。

　　層級(jí)二： 孤立的人才管理行為。在此階段，人力資源各模塊未按照“人”的吸引、培養(yǎng)、發(fā)展、保留串在一起。各人才管理行為相對(duì)獨(dú)立，不能實(shí)現(xiàn)有效的信息共享。實(shí)際的人才管理行為也不能有效傳遞組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　層級(jí)三： 在公司某些職能模塊或某一層級(jí)實(shí)現(xiàn)一體化的人才管理。此階段人力資源各模塊形成有效整合，形成以人的吸引、培養(yǎng)、發(fā)展、保留為核心的工作流。但其范圍只限于相應(yīng)組織層級(jí)或職能模塊，啟到局部支持組織戰(zhàn)略或服務(wù)于企業(yè)短期目標(biāo)的作用。

　　層級(jí)四： 形成組織人才管理戰(zhàn)略，有效支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略。此階段形成的人才管理戰(zhàn)略高度傳遞出組織未來發(fā)展的潛在需求。人力資源各模塊依據(jù)人才管理戰(zhàn)略高度整合、統(tǒng)一。有效實(shí)現(xiàn)組織整體的“人才”的吸引、發(fā)展與保留。

　　層級(jí)五：人才管理成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，利于不敗之地。此時(shí)，人才管理不光傳遞組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)它也是組織未來發(fā)戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。

　　通過以上五個(gè)層級(jí)可以直觀的了解企業(yè)自身人才管理的發(fā)展水平。在一項(xiàng)“2009中國(guó)人才管理現(xiàn)狀調(diào)查”中顯示，在被調(diào)查企業(yè)中能夠正確理解人才管理概念的只有不到20%，而只有將近20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“制定人才管理戰(zhàn)略”是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。相對(duì)而言，“招聘合適的人員進(jìn)入企業(yè)”、“根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況對(duì)員工實(shí)施崗位調(diào)整和安置”、“建立穩(wěn)定的核心員工團(tuán)隊(duì)”三項(xiàng)，被選擇頻率最高。由此可以看出我國(guó)企業(yè)的人才管理工作尚處于較為初級(jí)的階段，企業(yè)的精力多放在員工招聘、安置等人才管理“前端”。如果引用上面的5個(gè)層級(jí)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人才管理的成熟度僅處于第二和第三層之間。人力資源各模塊之間依然相對(duì)獨(dú)立，沒有形成以“人才”的吸引、發(fā)展、保留為主線的有機(jī)整合。同時(shí)，人才管理在中國(guó)企業(yè)中并未形成戰(zhàn)略高度的認(rèn)識(shí)，尚不能有效支持企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　以上這些現(xiàn)狀為中國(guó)企業(yè)敲響了警鐘，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，如果我們不能轉(zhuǎn)變思維，有效提高自身的“人才”競(jìng)爭(zhēng)力，勢(shì)必會(huì)被淹沒在即將到來的“國(guó)際人才戰(zhàn)爭(zhēng)”中并最終被淘汰。新時(shí)期為中國(guó)企業(yè)提出了新的要求，只有勇于面對(duì)挑戰(zhàn)的企業(yè)才能脫穎而出，中國(guó)企業(yè)人才管理急待成熟!