為什么越來越多的hr部門和人員在被質(zhì)疑、在被抱怨、在被批評和在被指責(zé)呢？我的觀點是，因為企業(yè)正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問題的責(zé)任歸結(jié)到了hr部門和人員身上。其簡單的思維邏輯是：因為hr部門和人員不稱職或能力不足，所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問題。


【普遍的企業(yè)正在面臨的四大人才管理問題】

一是，難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工。絕大多數(shù)企業(yè)都配有專職負(fù)責(zé)招聘工作的人員，甚至有的企業(yè)還設(shè)置了專門負(fù)責(zé)招聘工作的部門。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想，以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應(yīng)聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強(qiáng)地使用，只能賭一把——用著看一看再說。

二是，員工的離職率居高不下。隨時會有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業(yè)看好他，十分器重他，甚至準(zhǔn)備明天就提拔他，他也知道企業(yè)對他不錯，但是他可能因一個微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，因為他離開了你的企業(yè)后，他一定會找到一份工作，至于那份工作是否真的稱心如意，是否有好的職業(yè)前景，那是另外一回事情。

三是，員工缺少敬業(yè)精神和責(zé)任心。這是一個十分普遍的問題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，希望員工加班加點地工作?？墒菃T工們并不這樣想問題。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作更清閑一些，責(zé)任更小一些，拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當(dāng)成自己家里的事一樣，關(guān)心企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，而一些員工的想法卻是事不關(guān)己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢做一分事，至于企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，那是老板和高管們應(yīng)該考慮的問題。

四是，員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求。企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越復(fù)雜多變，競爭壓力也在不斷增加，復(fù)雜的生存環(huán)境和不斷增加的競爭壓力，會傳導(dǎo)給每一個崗位上的員工，要求每一個崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績?？梢赃@么說，現(xiàn)實中的幾乎每一家企業(yè)都希望它的每一位員工的能力不斷提高，業(yè)績不斷提高，并且要不斷地適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境的變化?？墒?，員工的能力和業(yè)績的提升速度沒有那么快，而且即便能夠較快的提升，也永遠(yuǎn)不可能達(dá)到企業(yè)不斷變化的要求。

一般說來，如果一家企業(yè)第一和第二個問題比較突出，意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計劃會因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因為招聘不到合適的人才或人才流失率過高所導(dǎo)致。

相似的道理，如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個問題，意味著這家企業(yè)的運(yùn)營成本一定會居高不下。而運(yùn)營成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責(zé)任心或崗位勝任能力不足。

現(xiàn)實中的企業(yè)，就其資本性質(zhì)而言可以分為三大類型：民營企業(yè)、外資企業(yè)和國有企業(yè)。國有企業(yè)，特別是大型國有壟斷企業(yè)，在這四個問題方面并不特別突出，尤其是第一和第二問題領(lǐng)域并不突出，它們的可能有的人才問題主要表現(xiàn)第三和第四問題領(lǐng)域。問題最嚴(yán)重的是民營企業(yè)，民企普遍面臨了這四個方面的問題。外資企業(yè)過去還好，但現(xiàn)在也越來越多地面臨了與相關(guān)問題，而且全部四個問題在外資企業(yè)中也日趨突出?？梢灶A(yù)見，這四個方面的問題在大量的民企和外企中必將會更加突出，而且一定會越來越突出。

講到這里，我有一個問題想要問大家：是否應(yīng)該把這些問題的責(zé)任全部記到hr頭上呢？我的觀點是，不能匆忙下結(jié)論，首先要分析導(dǎo)致這些問題的原因有哪些？

 【導(dǎo)致人才管理問題的根本原因】

談到導(dǎo)致企業(yè)人才管理問題的原因，我不得不說，有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當(dāng)下企業(yè)面臨的人力資源管理問題，人們往往會立即不假思索地認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)人才管理問題，是因為“80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。

關(guān)于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質(zhì)的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，害怕吃苦 ；說他們?nèi)鄙倮硐牒托叛觯瑑r值觀錯位；說他們眼高手低，志大才疏；說他們以自我為中心，想法不切實際；說他們個性張揚(yáng)，自以為是；說他們崇尚自由，逃避壓力，興趣過于廣泛；說他們目光短淺，急功近利；說他們漠視責(zé)任和義務(wù)……等等等等。

而且，人們還會把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會，認(rèn)為：他們身上的問題與國家的獨生子女政策有關(guān)；與改革開放的大環(huán)境有關(guān)；與中國的社會在教育方面存在缺失有關(guān)；與網(wǎng)絡(luò)文化的影響有關(guān)；與社會不良思潮的影響有關(guān)；與社會上存在金錢享樂主義有關(guān)；也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關(guān)……

我認(rèn)為，這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業(yè)在人才管理方面存在種種問題，其根本原因其實是兩個——

第一個根本原因是，外部機(jī)會對員工的誘惑不斷增加；第二個根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。下面我對這兩點做必要的解釋。

☆ 關(guān)于“外部機(jī)會”

所謂外部機(jī)會，是指來自外部世界的種種工作/職業(yè)/金錢等相關(guān)的機(jī)會誘惑，它們對員工的心理和行為構(gòu)成了不可低估的影響。通常，外部機(jī)會誘惑越多，員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心和滿足組織要求的意愿越低。

當(dāng)下，每一個員工都面臨著各種各樣的外部機(jī)會誘惑，主要包括以下四個方面的誘惑：一是其他組織可能給予的薪酬待遇；二是其他組織可能給予的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；三是其他組織可能給予的優(yōu)越感、安全感；四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。

各位試想一下，當(dāng)你的企業(yè)的某位員工認(rèn)為其他企業(yè)可能給予他更高的薪酬待遇，給予他更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，給予他更優(yōu)越、更有安全感的工作機(jī)會，給予他更自由和更舒適的工作環(huán)境時，他對你的企業(yè)的忠誠度、服從度、責(zé)任心會怎樣呢？他會死心塌地、竭盡全力地滿足你的企業(yè)對他的各種要求嗎？答案當(dāng)然是否定的。

這里有一個問題：是不是外部世界的確存在著種種機(jī)會呢？對此我有兩個觀點。一是對于能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的員工而言，外面的確存在這樣那樣的機(jī)會。試設(shè)想一下，你有一位能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，他離開了你的企業(yè)后，能不能找到一份比你的企業(yè)各方面條件要好的工作呢？完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待著他，那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職務(wù)也可能比你的公司要高，為他提供的工作環(huán)境也有可能比你的公司還要好。

我的另一觀點是，當(dāng)不斷離開你的公司后，依然可以找到較好的工作時，這會對那些沒有離職的員工產(chǎn)生一種心理暗示：如果他們離職，至少也是可以找到一份工作的。在這個意義上講，外部世界是不是更加精彩是一回事，員工們怎樣想象外部的世界是另一回事！

我們的分析顯示，誘惑員工的外部機(jī)會，來源于這樣一個深層的現(xiàn)實：隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，包括大量的企業(yè)和非營利機(jī)構(gòu)等各類組織對高效能人才的需求一直都在持續(xù)增加，而社會上高效能人才的總的供給量雖然也在不斷增加，但其增長的幅度跟不上需求的增長。這就出現(xiàn)了缺口，這就帶來了問題。雖然我國每年有700多萬應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，而且大學(xué)生的就業(yè)問題越來越突出，但一個不爭的事實是，現(xiàn)實中的絕大多數(shù)企業(yè)卻在為招聘不到合適的人才而發(fā)愁。幾乎每一家企業(yè)都在將就著用人，比如說，明明知道某位所謂的“人才”并不能完全滿足要求，但依然把他招聘了進(jìn)來，為什么呢？因為招不到更好的人。

請注意，這是一個剪刀差，正是這個剪刀差，導(dǎo)致了外部機(jī)會的層出不窮，導(dǎo)致了一部分員工雖然并沒有離職，但卻在想入非非、蠢蠢欲動、消極怠工，導(dǎo)致了員工的種種不忠誠、不服從和責(zé)任心不強(qiáng)。各位請試想一下，如果沒有這個剪刀差，或者說如果高效能人才的總供給量明顯大于總需求量，會出現(xiàn)什么局面呢？那必然意味著有一部分高效能的人才找不到工作，或只能降低找工作的要求。在這種情況下，大多數(shù)員工便只有一種選擇：珍惜當(dāng)下的工作，盡可能地滿足組織的各種要求……

由于各類組織的發(fā)展對人才的需求將更加旺盛，而我們的社會生產(chǎn)人才的速度跟不上各類組織對人才需求的增長，這個根本的矛盾在未來的時間里不但不會有所緩解，而且會日趨嚴(yán)重。這意味著，絕大多數(shù)已經(jīng)面臨了棘手的員工管理問題的企業(yè)，所面臨的問題必將會更加復(fù)雜、更加頭疼、更加難于消除。

☆ 關(guān)于“限制條件”

這里所說的限制條件，是指影響員工對外部機(jī)會誘惑做出判斷和取舍的因素。通常，外部機(jī)會誘惑越多，意味著限制員工思想和行為的條件越少，反之，限制條件就會越多。

限制員工判斷和取舍外部機(jī)會的因素主要包括：

1）員工的年齡、長相和身體健康條件。一般說來，年紀(jì)越輕，長相越招人喜歡或信任、健康狀況越好的員工，面臨的外部機(jī)會誘惑越多，反過來說，當(dāng)一位員工的年齡較大、長相不出眾，身體健康狀況也不夠好，那么他面臨的外部機(jī)相對會少一些。

2）員工的學(xué)歷背景和知識水平。學(xué)歷背景越好、知識水平越高的員工，面臨的可供選擇的外部機(jī)會越多；反之，相對的機(jī)會越少。

3）員工的工作背景和工作經(jīng)驗。一位員工的工作背景越好、工作經(jīng)驗越豐富，面臨的可供選擇的外部機(jī)會誘惑會越多；反之，相對的外部的機(jī)會誘惑會越少。

4）員工的家庭條件。家庭條件越好，越是在經(jīng)濟(jì)上沒有后顧之憂的員工，被外部機(jī)會誘惑的可能性越大；即便沒有外部機(jī)會的誘惑，他們也可能去主動尋找外部機(jī)會，因為他們選擇失敗了也不要緊，即便是一兩年不工作也是有飯吃的。而家庭經(jīng)濟(jì)條件不好的員工，就不敢輕率地做出選擇，因為弄不好會踏空，會得不償失。這樣一來，他們在思想和行為上會趨于謹(jǐn)慎。

請注意一個現(xiàn)象：由于我們國家教育的不斷發(fā)展，普遍的民眾接受高等教育的機(jī)會持續(xù)增加；由于我們國家的法律對勞動者的保護(hù)越來越多，社會輿論也越來越多地在道義上站到了勞動者的一邊；由于我們國家社會各個方面的發(fā)展，人們的價值觀日益多樣化、思想觀念越來越開放和自由；由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致居民經(jīng)濟(jì)收入的不斷增加。來自各個方面的對員工思想和行為的限制一直在持續(xù)地降低，這使得新生代員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心因之而不斷降低。

然而，與之相反的一個趨勢是，企業(yè)對員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高。為什么企業(yè)對員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高呢？因為，各行各業(yè)的競爭都很激烈，面臨越來越激烈的競爭，企業(yè)只有更高質(zhì)量、更高效率和更低成本地向客戶提供越來越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)才能獲得生存與發(fā)展；而企業(yè)要想向市場提供更高質(zhì)量、更高效率和更低成本的越來越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù)，一定希望員工有更高的忠誠度、服從度和責(zé)任心。但是，員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心卻是每況愈下的，這就是問題的根源之一。

【問題思考】

一個是員工越來越多地被外部機(jī)會所誘惑，一個是限制員工思想和行為的因素在不斷減少。正是這兩個因素導(dǎo)致了企業(yè)人才管理問題的不斷增加和層出不窮。

我們現(xiàn)在再來看一看，從這兩個維度來同時看問題，會出現(xiàn)什么景象。當(dāng)我們把這兩個維度形成一個象限圖時，我們將看到企業(yè)中可能存在四種類型的員工：第一類，面臨的外部機(jī)會多，但限制條件也多的員工；第二類，面臨的外部機(jī)會多，但限制條件少的員工；第三類，面臨的外部機(jī)會少，但限制條件也少的員工；第四類，面臨的外部機(jī)會少，限制條件卻較多的員工。在這種情況下，這四類員工會怎么思考問題和怎樣行動呢，請大家都來思考一下這個問題。

我的觀點是：（第一象限）在外部機(jī)會多、限制條件也多的情況下，員工會傾向于理性選擇：要么改變自己，要么更換環(huán)境； （第二象限）在外部機(jī)會多、限制條件少的情況下，員工會傾向于認(rèn)為外面的世界更加精彩，因而會不斷尋找更好的工作或因此而胡思亂想；（第三象限）在外部機(jī)會少、但限制條件也少的情況下，員工會把外面的世界想象得很精彩，并愿意為獲得更好的機(jī)會而冒險行動；（第四象限）在外部機(jī)會少、限制條件卻較多的情況下，員工會傾向于改變自己以滿足/適應(yīng)現(xiàn)組織的要求，但也有可能在他們受到某些挫折之后心態(tài)會趨于消沉。

換句話說，在這兩大核心因素的共同作用下，企業(yè)人才管理的難度不斷增加也就不足為奇了。由于這兩個核心因素會長期存在，而且會進(jìn)一步向不利于企業(yè)的方向演化，企業(yè)人才管理的難度必然會持續(xù)地增加。這一點請大家一定要予以高度的重視。

【五種通行的解決人才問題的手段】

接下來，我們再來看一看，面對這兩大核心因素導(dǎo)致的人才管理問題，普遍的企業(yè)在采取怎樣的方法予以應(yīng)對。我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，普遍的企業(yè)所采取的人才管理手段無外乎這么五種：

一是重視招聘：大多數(shù)企業(yè)都在不斷加大在人才招聘方面的投入和力度，試圖通過招聘來解決永遠(yuǎn)的人才短缺問題。

二是強(qiáng)化管理：主要是指通過提煉和宣貫企業(yè)文化、強(qiáng)化制度建設(shè)，希望通過這種手段來改變員工的思想和行為。

三是增加員工激勵：主要是通過增加工資或者是改變工資結(jié)構(gòu)或者給予關(guān)鍵崗位的員工以股票期權(quán)，來提高員工的忠誠度，并刺激員工的工作積極性；

四是加強(qiáng)績效考核：主要是通過引進(jìn)或發(fā)明更加“科學(xué)”的績效考核與獎罰方法，來為員工報償提供依據(jù)并激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

五是增加員工培訓(xùn)力度：主要是通過把外部老師請進(jìn)來上課，把員工送出去學(xué)習(xí)，以及使用內(nèi)部培訓(xùn)師教學(xué)的方式來改變員工的心態(tài)或提高員工的知識和技能。

那么，請大家思考一個問題：這五大管理手段在多大程度上能夠有效地阻止員工被外部機(jī)會誘惑，能夠在多大程度上限制員工因外部機(jī)會誘惑而辭職，而胡思亂想，而消極怠工呢？我們來逐一看一看——

首先，增加招聘工作的投入力度能否有效地解決問題呢？我的觀點是，對減少外部機(jī)會的誘惑和增加對員工思想與行為的限制不會直接起作用。

其次，加強(qiáng)管理力度，能否有效地解決問題呢？我的觀點是，強(qiáng)化文化和制度化管理一般會增加員工的壓力，意味著員工必須改變自己才能適應(yīng)企業(yè)的要求；而改變總是痛苦的。換言之，增加文化和制度化管理的直接后果之一，有可能是把員工“往外推”。

再次，增加員工工資或股票激勵是否能解決問題呢？我的觀點是，可能在一定時期內(nèi)有緩解問題的作用，但如果相關(guān)措施是被動采取的，而且在行業(yè)內(nèi)并不具有明顯的競爭優(yōu)勢，就并不能真正和持續(xù)的解決問題。

第四，加大績效考核力度是否能解決問題呢？我的觀點是，它雖然在一定程度上可以有效的解決勞動與報償公平性的問題，但也有可能會造成不滿或不適應(yīng)，促使一部分員工選擇離開或者是選擇消極對待。

最后來看一看加強(qiáng)員工培訓(xùn)是否能解決問題呢？我的觀點是，這要從兩個方面來看，一方面培訓(xùn)可能有助于發(fā)展人才，使人才留在企業(yè)中更有效的工作；但另一方面，如果沒有其他有效的配套措施，培訓(xùn)之后，員工的能力增加了，面臨的外部機(jī)會誘惑可能會更大。

總之，如果不是創(chuàng)造性地采取這五項管理措施，而是機(jī)械地、想當(dāng)然地、不得已而為之地或僅僅是懷著良好愿望地使用這五項管理措施，將并不能有效地解決企業(yè)當(dāng)下和未來面臨的人才管理問題。

【解決問題的兩個方向】

那么企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？我的觀點是，企業(yè)應(yīng)該從兩個方向同時努力來解決人才管理的問題，也只有從這兩個方向同時解決問題，才是面向未來的長效解決之道。

第一個方向是，通過為員工增加內(nèi)部機(jī)會并增加限制員工行為的條件，來減少或降低外部機(jī)會對員工的誘惑。

第二個方向是，在上一個條件具備的前提下，讓員工了解和理解企業(yè)的良苦用心，并讓他們能夠做到積極地基于當(dāng)下的工作、為自己的美好前程而努力和正確地學(xué)習(xí)。