企業(yè)的飛速發(fā)展決定了企業(yè)間的競爭日益激烈。而歸根結(jié)底，企業(yè)間競爭就是人才間的競爭。所以，對于一個(gè)企業(yè)，尋找潛力人才很重要。企業(yè)類型的不同，需要人才的類型也就不同，企業(yè)培訓(xùn)方式自然也不同，那么怎么判斷適合的高潛力人才呢?下面介紹一下相關(guān)的問題。

　　在這種大環(huán)境的驅(qū)使下，企業(yè)的人力資源部門面臨巨大挑戰(zhàn)——人才流失嚴(yán)重，員工的選擇越來越多。因此，如何發(fā)展保留我們的人才?白艷女士小結(jié)時(shí)說：公司只是建立一個(gè)平臺(tái)幫助你成為有用的人才，但知識(shí)和技能掌握在自己手中，未來需要自己去把握。人才培養(yǎng)必須定期回顧，并且對關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行跟蹤和評估。這會(huì)加強(qiáng)企業(yè)各層級主管對人才培養(yǎng)的重視程度，切實(shí)貫徹執(zhí)行，避免主管只顧忙于短期業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，而忽略了長期的人才梯隊(duì)建設(shè)。

　　但何謂“高潛力人才”?無論是對想要選拔人才的領(lǐng)導(dǎo)者，還是對想成為領(lǐng)導(dǎo)者的年輕精英，這都是非常重要的問題。中國傳統(tǒng)文化的“德才兼?zhèn)洹笨此坪苡械览?，但在現(xiàn)代社會(huì)中，不僅“德”很難衡量，而且“才”也是因崗位而異，變得很難衡量了。

　　那么，有沒有一些通行的辦法，來衡量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力潛力，從而判別他(她)是否屬于高潛力人才呢?

　　首先，我們來談?wù)劇案邼摿θ瞬拧钡亩x。不同企業(yè)的定義或有不同，有些甚至沒有正式區(qū)分高潛力人才和普通員工，但我們的研究顯示，企業(yè)往往采用以下標(biāo)準(zhǔn)選出最優(yōu)秀的3%～5%的人才：高潛力人才在各種場合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí)，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強(qiáng)。這些人才，往往被用人單位稱之為“明日之星”!信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　員工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強(qiáng)，相信誰都不會(huì)對此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇。反對者認(rèn)為，人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢，因此大家應(yīng)享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，在少數(shù)人身上投入過多精力和資源或會(huì)導(dǎo)致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻(xiàn)。但無論如何，絕大多數(shù)公司還是會(huì)有意識(shí)地甄選高潛力人才。特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司邁向未來的人才身上投入更多關(guān)注與精力。

　　美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心(ccl)的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)所得到的最大教訓(xùn)之一。對于很多在中國的企業(yè)來說，確保高潛質(zhì)人才在準(zhǔn)備好擔(dān)任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，仍然是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。在中國這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的員工通常12~18個(gè)月就有一次晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)意識(shí)到，很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前，都沒有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)——而這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)對于培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思維和管理復(fù)雜變革方面的能力至關(guān)重要。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識(shí)別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才?？墒?，根據(jù)商業(yè)研究公司conferenceboard的數(shù)據(jù)，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來評估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確，有些甚至比光靠運(yùn)氣來判斷還要差。

　　在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無疑會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項(xiàng)工作的重要性在當(dāng)下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量?每家企業(yè)對高潛力人才的定義不同，但這個(gè)群體普遍具有四大特征：

　　首先是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個(gè)人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。

　　第二大特征是好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸?，愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類人不會(huì)懼怕變化，心胸比較開放。

　　第三個(gè)特征是同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng)，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來，人生沉淀的越多，在面臨新問題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。

　　第四個(gè)是情商?！扒樯獭币辉~的概念提出者丹尼爾。戈?duì)柭凇豆鹕虡I(yè)評論》上發(fā)表的《是什么造就了領(lǐng)導(dǎo)者》，就研究了專業(yè)技能、智商和情商對一個(gè)人出色業(yè)績的貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻(xiàn)至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領(lǐng)導(dǎo)者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績差異90%源于情商因素。

　　按照情商的標(biāo)準(zhǔn)，“高潛力人才”往往有自知之明，對人對己都比較誠實(shí)，并抱有務(wù)實(shí)不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒，常常會(huì)自我反省，深思熟慮，不斷成長。他們追求成就感，對工作充滿激情，樂于學(xué)習(xí)并富有上進(jìn)心。他們具有同理心，善于和別人交流，并能夠培養(yǎng)人才，凝聚團(tuán)隊(duì)。他們善于社交，能幫助人們管理團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)人脈資源。

　　盡管這些特征看起來平淡無奇，但根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)管理團(tuán)隊(duì)在培養(yǎng)下一代接班人時(shí)都會(huì)陷入一些誤區(qū)。一個(gè)明顯的例子是，那些管理者眼中的高潛力人才在組織內(nèi)部變動(dòng)崗位后，近40%都無法勝任。其中，管理者最常見的一個(gè)錯(cuò)誤就是將員工當(dāng)下的高績效等同于日后的高潛力，為了避免培養(yǎng)、管理潛力人才的一些誤區(qū)，我們先來看一下跨國企業(yè)的幾個(gè)潛力人才管理的案例：

　　一、微軟

　　1、尋找“聰明”人，不限于計(jì)算機(jī)專業(yè)

　　“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別?！蔽④浻凶约旱囊惶邹k法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會(huì)給你“3388”四個(gè)數(shù)字：看你能不能在最短時(shí)間內(nèi)通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會(huì)問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當(dāng)然不是考你的記憶力和常識(shí)，事實(shí)上也沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個(gè)切入點(diǎn)。
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