對(duì)于員工績(jī)效管理恐怕是企業(yè)最關(guān)注的活動(dòng)，但是以實(shí)際的效果來(lái)看，令人滿意的卻不是很多。探究個(gè)中緣由，是因?yàn)榭?jī)效管理本身應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)日常性的管理實(shí)踐，絕非很多管理者所認(rèn)為的，僅僅靠目標(biāo)分解到位、責(zé)任落實(shí)到人、評(píng)價(jià)公平這么簡(jiǎn)單，還有很多日常性的管理技巧也扮演著極為重要的角色。

　　員工的績(jī)效管理目標(biāo)是組織對(duì)其崗位所產(chǎn)出結(jié)果的一種期望，在日常運(yùn)營(yíng)中，直線經(jīng)理扮演著使與員工溝通這些期望、并促使其實(shí)現(xiàn)的角色。員工在實(shí)現(xiàn)這些期望的過(guò)程中，需要依靠組織所提供的資源、個(gè)人所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，更重要的，還要有充分的動(dòng)機(jī)水平，在這樣的動(dòng)機(jī)水平下，員工才能夠主動(dòng)地克服實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理期望過(guò)程中的種種困難，不斷提高績(jī)效產(chǎn)出。

　　動(dòng)機(jī)是需要激勵(lì)的，薪酬、福利、晉升等等是很好的激勵(lì)手段，但是往往是對(duì)于過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)員工成果的肯定。好的績(jī)效管理方式是在整個(gè)工作過(guò)程中，不斷給予員工激勵(lì)，這是個(gè)不間斷的充電過(guò)程，也是對(duì)員工最好的投資。

　　從績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)看，有兩個(gè)環(huán)節(jié)至關(guān)重要：一個(gè)是績(jī)效管理目標(biāo)的溝通，在這個(gè)環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理將績(jī)效期望準(zhǔn)確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標(biāo)所需的資源、能力、時(shí)限等達(dá)成充分的一致，這本身就是一個(gè)形成信任和承諾的過(guò)程。好的溝通，會(huì)傳遞給員工正向的期待，是對(duì)他們能力的一種肯定;另一個(gè)重要環(huán)節(jié)則是過(guò)程中的反饋，好的經(jīng)理會(huì)時(shí)刻關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，并及時(shí)將表現(xiàn)反饋給員工，以幫助他們對(duì)自己的工作形成完整的認(rèn)知。當(dāng)員工做得好時(shí)，及時(shí)進(jìn)行肯定和鼓勵(lì)，這種反饋增強(qiáng)員工的工作價(jià)值感;當(dāng)員工做的不好時(shí)，及時(shí)指出并協(xié)助其分析原因、給予幫助，這種反饋會(huì)幫助員工快速成長(zhǎng)，并及時(shí)避免產(chǎn)生不必要的失誤。

　　績(jī)效管理始終應(yīng)當(dāng)是所有管理人員的日常核心工作，員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于管理者在績(jī)效管理過(guò)程中所扮演的角色，以及所使用的方法。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　當(dāng)前，關(guān)于理論的研究可以說(shuō)已經(jīng)比較深入，隨便問(wèn)一個(gè)企業(yè)老總，他們都會(huì)表示是受企業(yè)歡迎的績(jī)效管理工具，好處多多，企業(yè)正在努力操作，希望以后做得更好，專業(yè)做的hr們更不待說(shuō)，談起，理論和實(shí)務(wù)都能給你上一課。

　　但是，一個(gè)普遍的事實(shí)是，直至目前，沒(méi)有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實(shí)施的是成功的，尤其是國(guó)有企業(yè)。盡管作為優(yōu)秀的績(jī)效管理思想和管理工具已經(jīng)被企業(yè)實(shí)踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它，更為糟糕的情況是，很多管理者已經(jīng)開始懷疑，懷疑到底是否適合中國(guó)的國(guó)情，懷疑是不是就是人力資源經(jīng)理窗臺(tái)上的那個(gè)漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業(yè)是否還值得為它付出更多。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　盡管各種聲音都有，支持的也好，反對(duì)的也罷，依然不溫不火地被企業(yè)實(shí)踐著，總體的趨勢(shì)表明，未來(lái)企業(yè)將對(duì)其投入更大精力，將成為企業(yè)最重要的管理工具之一。

　　之所以落到這樣一個(gè)尷尬的境地，原因何在?是企業(yè)老總的支持力度不夠?是沒(méi)有被廣泛地認(rèn)識(shí)和接受?是直線經(jīng)理的執(zhí)行能力不強(qiáng)?毫無(wú)疑問(wèn)，這些都是導(dǎo)致不能取得成功的原因。但，在這些原因之外，我還發(fā)現(xiàn)了另外一個(gè)通常被忽視的原因，那就是企業(yè)對(duì)的態(tài)度不夠?qū)捜荨Ｋ^不夠?qū)捜?，就是說(shuō)，企業(yè)對(duì)的認(rèn)可度不夠高，主要表現(xiàn)在：1、企業(yè)往往只是把看成考核員工的工具，只要通過(guò)的手段把員工分成了三六九等就ok了，這是最為普遍的表現(xiàn)。2、企業(yè)認(rèn)為直線經(jīng)理的工作都很忙，沒(méi)有必要讓他們參與太多有關(guān)的工作，他們只要把表填好了就可以了。3、企業(yè)認(rèn)為績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)等工作是額外的負(fù)擔(dān)，無(wú)用的擺設(shè)，對(duì)之不屑一顧。4、企業(yè)通常只是對(duì)表的設(shè)計(jì)提要求，而對(duì)的過(guò)程則并不十分關(guān)注。

　　由此看來(lái)，之所以遲遲不能獲得成功，與企業(yè)對(duì)的寬容有很大的關(guān)系。要想使真正地成為幫助企業(yè)提高績(jī)效、提升管理水平的工具，企業(yè)的態(tài)度寬容與否將起到很重要的作用。