雖然績效考核已經(jīng)被很多的企業(yè)管理者所采用，但是由于考核方法的不正確，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。由此可見，企業(yè)選對一個爭取的考核方法是非常重要的，360度績效考核作為目前頗受歡迎的績效考核，已經(jīng)被很多企業(yè)加以應(yīng)用，但是有很多注意事項也是需要明確的。
1.根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用360度考核法。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。
2.創(chuàng)建實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本，和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。
3.合理界定考核者和被考核者。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。
4.根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素。不同級別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、工作速度、業(yè)務(wù)技能等。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
5.選用合適的考核方法。一般說來，對于目標(biāo)越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。
6.制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來密切者適用較短的考核周期，被考核者的職位較低者適用較短的考核周期，考核周期一刀切的模式是不能使用的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
360度績效考核可以很大程度上避免人為因素對于考核的影響。這樣好的一種考核方式可以最大程度上提升績效考核的質(zhì)量。
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