薪酬管理從某種意義上是一個技術(shù)問題。所謂技術(shù)問題，是可以通過專業(yè)性的技術(shù)、技巧、技能解決的。

　　薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。我們需要有三個基本的觀點，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。

　　人力資源管理就涉及到很多系統(tǒng)平臺的建設，最簡單來講，大量的激勵機制、考核機制、淘汰機制等都需要在這個環(huán)節(jié)里完成。

　　hr管理，不要簡單停留在招聘幾個人，從來不想我們的薪酬機制，我們的績效考核機制，也從來不去思考我們的培訓體系建設得怎么樣。

　　對企業(yè)來講，薪酬是作為人力成本去思考的。所以說我們的薪酬管理，最主要的一點，就是怎么用一個小投入換取大的回報，也就是薪酬的激勵性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　在共贏薪酬里面我們重點要解決這三個問題：第一個是平均是不是等于公平，第二個是高薪是不是能夠高效，第三個是怎么利用薪酬這個杠桿來防止員工的流失。

　　這就是我們企業(yè)薪酬管理的三大困惑。所以很多企業(yè)需要做薪酬工作。我不用考察其他的，只看你每個月發(fā)放的工資表，就知道有問題了。平均是對員工最大的傷害。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　如何設計激勵性的薪酬體系?

　　如何增強薪酬的激勵性，我希望大家還是跳出薪酬來看待薪酬，跳出工資來看待工資。我們看一下激勵原則在哪里?什么才叫激勵?

　　體育比賽為什么有吸引力?

　　聯(lián)產(chǎn)承包責任制給我們什么樣的啟示?

　　讓一部分人先富起來的后果是什么?

　　我們?yōu)槭裁匆茉炷敲炊嗟陌駱?

　　所以我們在討論薪酬的激勵性的時候，希望大家記住，動態(tài)、變化、差異化。高激勵的薪酬體系，怎么做到動態(tài)、做到變化、做到差異化，就怎么操作。

　　員工的收入主要來自于績效工資加基本工資?？冃匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。高層員工建議四六分配，中層員工七三分配，基層員工八二分配。某種意義上需要思考一點，對于高管很有壓力，一個決策失誤60%就沒了。崗位對企業(yè)最終業(yè)績，對企業(yè)利潤的最終業(yè)績，或者銷售額的最終業(yè)績，或者我們戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)影響越大，浮動工資比例越大，這就是基本原則。

　　設計激勵性的薪酬體系，我們只有在浮動工資和長期激勵上下功夫。所以說給員工加工資的時候，我們用最簡單的辦法，不要加在固定工資上，也不要加在年終工資上，因為這是毫無價值的。固定工資跟福利不產(chǎn)生任何激勵性的效果。

　　當然，薪酬體系必須與企業(yè)發(fā)展階段相適應，我們企業(yè)發(fā)展階段有嬰兒期、少年期、成年期、老年期。在嬰兒期里面，它的工資結(jié)構(gòu)里，基本工資是低的，浮動工資是高的，福利是低的;在少年階段，就是企業(yè)的快速成長階段，基本工資是有競爭力的，浮動工資是高的，福利是低的;在成年成熟階段，基本工資是高的，浮動工資是低的，福利是高的。并不是要記住這個結(jié)構(gòu)，而是搞清楚到底這是什么東西。為什么企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段要做這種薪資結(jié)構(gòu)?為什么要在企業(yè)的成長階段要做這種薪資結(jié)構(gòu)?創(chuàng)業(yè)階段做低的基本工資，高的浮動工資，低的福利原因在哪兒?高的浮動工資帶來高的激勵，在創(chuàng)業(yè)的時候，我們希望所有的員工跟老板一樣具有積極性、責任感，這是很好理解的。低的基本工資，創(chuàng)業(yè)的時候，利潤都沒有，怎么可能高的基本工資呢?福利也是一樣。我們現(xiàn)在大量的企業(yè)應該說在成長階段，在成長階段的企業(yè)為什么要做有競爭力的基本工資?成長階段，老板手上已經(jīng)有員工跟他走過創(chuàng)業(yè)階段，這些員工常常面臨流失的可能，所以他要采取有競爭力的基本工資。

　　在不少國外的公司，總有10%的淘汰率。20%的優(yōu)秀，70%是中等，而剩下的10%要被淘汰掉的。人數(shù)少了，工作做不完，就再招員工。而大部分時候新招的 10%還沒有被淘汰掉的老員工優(yōu)秀。但是他們的目標不在10%身上，在70%身上。怎么讓70%進入到20%里面，我犧牲掉10%的成本讓20%向70% 進化，因為他們知道風平浪靜是不行的。

　　獎金應該怎么發(fā)?

　　我接觸了這么多的企業(yè)，大多數(shù)都是搞一個年終獎就了事。上次在浙江一家企業(yè)很有意思。馬上要過農(nóng)歷年的時候，搞了一個員工總結(jié)大會，給一個員工發(fā)了5000塊錢。頒布這個獎勵，員工一臉茫然。原來他在去年春節(jié)的時候值班抓了一個小偷，讓公司財產(chǎn)免于損失，那時候沒發(fā)獎，今年獎了。

　　我們獎金的本質(zhì)到底是什么?獎金的本質(zhì)是讓員工保持一種持續(xù)的工作狀態(tài)。所以需要及時獎勵，而不是拖了好久。

　　我在工作過程當中碰到的典型的案例是2003年底在浙江的時候，那些老總經(jīng)常問我能不能給他們設計一下獎金的發(fā)放方案。12月份讓我給他提一個今年獎金的發(fā)放方案。

　　這是我們大量企業(yè)普遍存在的一個問題，每年年底的時候才出一個獎金的發(fā)放方案，這是很糟糕的。

　　為什么?獎金的目的是給員工持續(xù)的激勵狀態(tài)，獎勵的是員工過去12個月工作的情況。而需要做的是明年獎金的發(fā)放方案，就像在一場比賽之前，你就就告訴員工，第一名8萬，第二名5萬，第二名3萬。獎金發(fā)放方案，目的應該是在明年激勵員工去獲得高額的獎金。

　　關(guān)于獎金的分配計算方法，我這里有個分配小建議。年終獎：以該人員的崗位工資和年度業(yè)績考核系數(shù)(月度/季度的平均值)的乘積數(shù)為該人員的分配權(quán)重，在年終獎金池里面進行加權(quán)分配。

　　其次還可以設計優(yōu)秀管理者獎、優(yōu)秀員工獎、總經(jīng)理特別貢獻獎，等等。獎金體系設計的層次盡量豐富一些，一個是崗位價值，另一個是業(yè)績貢獻系數(shù)。但我們需要回避一個潛在的系統(tǒng)風險，由于兩個部門的經(jīng)理對員工松、嚴程度不一樣，導致不公平。