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大數(shù)據(jù)談久了,是時(shí)候用它來提升招聘價(jià)值

發(fā)布時(shí)間:2015/8/6 23:55:13文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):11262次


“雄二”核心提示:招聘是極其缺乏數(shù)據(jù)的領(lǐng)域,hr從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來支持自己的功能和證明自己的價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來對hr們的招聘工作有哪些價(jià)值?大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域如何應(yīng)用呢?本周小助手為您細(xì)說大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域中的三種主流應(yīng)用。

  大數(shù)據(jù)這個(gè)詞,雖然和互聯(lián)網(wǎng)思維一樣,已泛濫到被人嫌棄的狀態(tài),但不可否認(rèn)的是,在未來兩年甚至五年里,互聯(lián)網(wǎng)和軟件業(yè)將被技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用激發(fā)出無限可能性。

  招聘行業(yè)在2015年被熱錢包圍了——垂直和移動(dòng)招聘網(wǎng)站大幅吸金,招聘網(wǎng)站間再掀廣告大戰(zhàn),形形色色的獵頭軟件接踵面世,推崇技術(shù)創(chuàng)新的招聘軟件前仆后繼,無不在向hr傳遞一個(gè)信息:大數(shù)據(jù)時(shí)代真的來了。但這對于hr們的招聘工作來說,有哪些價(jià)值呢?

  招聘是極其缺乏數(shù)據(jù)的領(lǐng)域,hr從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來支持自己的功能和證明自己的價(jià)值。數(shù)據(jù)時(shí)代對hr的招聘工作有兩點(diǎn)價(jià)值:

  決策支持。各渠道的效果、面試官的配合程度、校招學(xué)校站點(diǎn)的選擇、hr的招聘能力,都可通過數(shù)據(jù)分析來判斷,不再只是拍腦門決定了。

  證明招聘團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)。招聘在用人部門看來往往是非零即一的事,但其實(shí)招不到合適的人的原因很復(fù)雜,需要深入分析,然而長期缺乏用數(shù)據(jù)說話的工作方式讓hr在組織內(nèi)部缺少話語權(quán)。

  新事物總?cè)菀妆幻つ砍醋?。大?shù)據(jù)之所以流行,是因?yàn)樗桓餍袠I(yè)寄予了太多希望,但現(xiàn)實(shí)中往往實(shí)踐太少,盲目暢想太多。在招聘領(lǐng)域也一樣,隔幾周就能看到一篇大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用的文章,但詳細(xì)閱讀則發(fā)現(xiàn)對于實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容語焉不詳。這樣的分析越多,hr們就會(huì)對大數(shù)據(jù)抱有越大的期待,但會(huì)發(fā)現(xiàn)可落地的實(shí)踐越少。我客觀地分析,從技術(shù)發(fā)展和實(shí)用性的角度來看,大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域有三種應(yīng)用會(huì)成為主流。

  一、人才匹配

  大數(shù)據(jù)最典型的應(yīng)用場景是“推薦”。傳統(tǒng)的簡歷推薦通常讓hr設(shè)定一些條件,例如學(xué)歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等,系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度(其實(shí)是滿足條件最多)把候選人排序,這種推薦的實(shí)質(zhì)是搜索。

  根據(jù)心理學(xué)家的研究,候選人篩選是一個(gè)復(fù)雜過程,即使提前設(shè)定好硬性篩選條件,hr也難免因綜合考慮而放棄原本的堅(jiān)持,此時(shí)大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價(jià)值了。

  基于大數(shù)據(jù)的推薦算法是通過猜測hr篩選簡歷的原因來建立推薦模型,會(huì)隨著hr不斷進(jìn)行篩選的動(dòng)作來持續(xù)優(yōu)化模型,再從人才庫推薦滿足條件的候選人。hr的操作行為越多,招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準(zhǔn)確,從而通過人才挖掘來真正發(fā)揮人才庫的價(jià)值,也能大幅降低招聘成本,提升招聘效率。

  二、預(yù)測招聘效果

  什么職位難招?中級職位要多久才能招到?哪個(gè)渠道能提供更多的銷售人才?hr心中對這些基本的招聘問題會(huì)有大概的答案,但大數(shù)據(jù)分析可以幫助hr更快地回答這些問題,并把結(jié)論量化,從而快速支持決策。原因就在于,hr在招聘中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠被記錄并形成預(yù)測模型。

  舉例來講,當(dāng)hr多次招聘ui設(shè)計(jì)師后,再次招聘同一職位時(shí),大數(shù)據(jù)算法可根據(jù)hr的能力、面試官的響應(yīng)速度、投放的渠道、市場人才稀缺的程度等因素,預(yù)測招聘周期,不用再被用人部門牽著鼻子走。

  類似的大數(shù)據(jù)應(yīng)用還會(huì)出現(xiàn)在渠道有效性分析、獵頭能力分析、雇主品牌競爭力中。更有價(jià)值的是,當(dāng)數(shù)據(jù)在更開放的行業(yè)環(huán)境中被共享時(shí),招聘效果的預(yù)測將會(huì)更加準(zhǔn)確。

  三、發(fā)現(xiàn)招聘過程規(guī)律

  不少組織的hr現(xiàn)今還在采用手工記賬的方式記錄招聘過程的信息,不及時(shí),也難以保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對此,大數(shù)據(jù)也有相應(yīng)的解決方案。例如,在每年一次的校園招聘中,有些企業(yè)會(huì)在每天接近午夜十分通過微信平臺(tái)發(fā)布校招廣告。問其原因,答曰:分析顯示畢業(yè)生在那個(gè)時(shí)段使用手機(jī)訪問企業(yè)微信號的行為最集中。當(dāng)然還有更復(fù)雜的信息,如:學(xué)生填寫哪些信息最困難,能否找到關(guān)注的內(nèi)容,為何面試到場率較低,offer毀約率低的群體都存在什么特點(diǎn),測評結(jié)果與面試評價(jià)之間的相關(guān)性有多大……數(shù)據(jù)完整時(shí),分析模型能夠自動(dòng)幫助hr發(fā)現(xiàn)規(guī)律,尋找優(yōu)化招聘過程的契機(jī)。

  一切看起來都很美。我相信大數(shù)據(jù)是招聘領(lǐng)域的重大發(fā)展趨勢,它確實(shí)可以把hr從招聘的黑箱中解救出來。但想要享用大數(shù)據(jù)帶來的價(jià)值,hr不得不正視眼前的挑戰(zhàn):大部分組織的招聘團(tuán)隊(duì)仍處于極度缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)可用性很差的狀況中;招聘團(tuán)隊(duì)不具備大數(shù)據(jù)處理能力,數(shù)據(jù)記錄成問題;數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)的安全性較低,可能導(dǎo)致重要招聘數(shù)據(jù)泄露;缺乏數(shù)據(jù)分析人才,即使有了數(shù)據(jù),也無法有效規(guī)劃和利用。

  基于此,保證招聘過程數(shù)據(jù)能夠得到完整記錄,同時(shí)啟用有效的數(shù)據(jù)分析工具是hr走向大數(shù)據(jù)時(shí)代的第一步。在招聘過程中應(yīng)用好大數(shù)據(jù),將成為hr事半功倍的前提。 

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