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一項針對2003年跳槽狀況的調查表明：八成被調查者欲和雇主說“再見”。在日益追求個人價值實現(xiàn)的今天———
“如何吸引和留住人才”是企業(yè)永恒的話題，而“跳槽”則是一些企業(yè)的心頭之痛。許多企業(yè)都試圖通過改善薪酬和福利制度吸引和留住優(yōu)秀的員工，但令企業(yè)不解的是，在企業(yè)積極行動的時候，一些優(yōu)秀的員工仍“無情”地離開。
一項針對2003年跳槽狀況的調查表明，在參加調查的22766人中，17％的人在2003年有過跳槽一次體驗，此外，80％的人正在醞釀跳槽。其中，45％的調查對象正在考慮和設想跳槽中，25％的正在積極準備跳槽，而苦于沒有機會跳。只有16％的人安心于目前的工作狀態(tài)，明確表示不準備跳槽。
調查同時顯示，引發(fā)員工跳槽最主要的五個因素分別是：上級領導不贊賞下級引發(fā)跳槽率為71.6％；提薪制度為68.4％；上級領導不能合理征求下級意見為67.4％；福利制度為62.8％；受訓機會為55％。
白玲認為，這表明一線領導在很大程度上決定下屬員工是否跳槽，而并非我們以往一直認為的企業(yè)文化，組織目標，薪酬福利等宏觀的因素。其實這并不矛盾，企業(yè)文化最終要在日常的工作中體現(xiàn)，而一線領導是最直接接觸、領導員工的。
上海波特曼麗嘉酒店連續(xù)幾年被評為最佳雇主，員工的離職率一直低于行業(yè)平均水平4－5％，其中的原因是波特曼麗嘉強調管理一線的中低層管理人員與員工要加強溝通。每年酒店都會做“員工滿意度調查”，這份調查包括企業(yè)文化、公司發(fā)展、工作環(huán)境等，特別把一線領導與員工的關系調查也作為“員工滿意度調查”的一部分。做完調查，公司會在信息欄上公布反映的問題和解決的情況。另外，鼓勵管理人員和員工經常溝通，鼓勵員工把困擾說出來。其人力資源部門的負責人丁萍解釋道，看起來復雜，其實這些工作的投入并不大，主要是打破溝通的障礙，不讓不滿積累，及時解決。
在對中層以上管理者（含中層）的調查中發(fā)現(xiàn)，選擇明知自己的離開會使組織付出很大的代價的人中，仍然有73.2％選擇跳槽。
白鈴認為，這說明跳槽的人群中已經有相當多的人將自己個人的利益放到組織利益之上。白鈴指出，員工更多的是謀求從企業(yè)中獲得現(xiàn)實與個人發(fā)展的利益，而非奉獻。因此企業(yè)留住人才的策略需要比以前更加務實，從職業(yè)忠誠的角度也許更適宜留住人才。
而波特曼麗嘉認為，盡管企業(yè)忠誠度對于留住人才顯得很蒼白，但依然應該提倡企業(yè)忠誠度，企業(yè)可以創(chuàng)造一些條件讓員工忠誠。比如企業(yè)應該對員工承諾，為員工設計職業(yè)規(guī)劃，在員工對職業(yè)的忠誠和對企業(yè)的忠誠中找到一個結合點。波特曼麗嘉經常告訴員工：“在麗嘉，你是一個優(yōu)秀的員工，在酒店服務這個行業(yè)你毫無疑問的是一個出色的從業(yè)人員。”
浩竹獵頭總經理王常江認為，企業(yè)和員工的忠誠度是互動的，企業(yè)對員工的忠誠度并不是說實行終身制，而是一種負責任的態(tài)度，比如ibm不僅為員工設計職業(yè)規(guī)劃，在辭退員工或是裁員的時候，會為員工提供一筆不小的補償金，甚至會幫助員工尋找新的工作，這樣的做法應該是會讓員工忠誠的。當然，在忠誠上，強調員工的品質也是非常重要的。（王英）
來源：深圳新聞網(wǎng)
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